Vezetőként a legjobbra törekszünk, azonban az értékesítési csapat koordinálása bizony nem mindig egyszerű, hiszen rengeteg dologra kell odafigyelni. Fel kell ugyanis építened egy olyan sikeres rendszert, ahol – pozitív értelemben – kontrollálni tudod a folyamatokat úgy, hogy közben az értékesítőid is kellően motiváltak.
Ugyanis félreértés ne essék: csak és kizárólag akkor vezetheted sikerre az értékesítési csapatodat, ha megvan a megfelelő kontroll.
De milyen mértékben és milyen típusú kontrollt érdemes alkalmaznod vezetőként?
A kontroll szót hallva a legtöbben egy negatív dologra asszociálnak, pedig az igazi kontroll jó, hiszen azt jelenti, hogy a dolgokat A-tól Z-ig végig tudjuk vinni, és az irányításunk alatt tudjuk tartani. Gondolj csak bele, hogy mi lenne kontroll nélkül akkor, ha a volán mögé ülnél.
Balesetet okoznál, nem tudnád, hová kell menned, de lehet, hogy még az indulással is problémák lennének.
A kontroll egyik első lépése, hogy vezetőként világosan és érthetően el kell magyaráznod az értékesítőidnek azt, hogy:
- mit vársz tőlük,
- mikorra akarod,
- mi a feladat célja
- és milyen eredménnyel szeretnéd, hogy megvalósítsák ezeket.
Ezzel tehát elindítottad a folyamatot.
De vajon követed is?
Nagyon sok olyan vezetővel találkozunk, akik nem végeznek utánkövetést, így pedig teljesen ellenőrizhetetlenné válik a folyamat. Ehhez az kell, hogy legyenek bizonyos szakaszonként olyan checkpointok, ellenőrzési pontok, amikor riportot, jelentést, készjelentést kérsz.
A pozitív kontroll lényege, hogy folyamatosan rajta tartod a mutatóujjadat az értékesítés lüktető pulzusán; és mindemellett következetes is vagy. Elmondod, hogy mit pontosan mit vársz el, pontosan milyen jelentéseket és mikorra kéred, így a folyamat teljesen az irányításod alatt áll.
Ehhez persze kötelezően be kell iktatni bizonyos időközönként egy megbeszélést is.
Mikor érdemes meetingeket tartani?
Tegyük a szívünkre a kezünket: a legtöbb embernek instant hányingere lesz a meetingektől.
Legalábbis azoktól, amik órákig tartanak, ahol a főnök valójában bele van szerelmesedve a saját hangjába, és igazából a semmiről beszél, végeláthatatlan időkön keresztül.
Talán nem mondunk semmi újat azzal, hogy az ilyen megbeszéléseknek az égegyadta világon semmi értelme.
Pedig egy meeting lehet konstruktív és értékes is, csak kell hogy legyen egy célja, ne pedig csak egyfajta automatizmusként, hagyományként működjön (minden szerda reggel 9-kor meeting).
Amennyiben például új vagy fókusz termék van a piacon, megjelent a konkurens egy jobb és olcsóbb termékkel, jelentősen csökkent vagy épp nőtt az eladások száma, akkor bizony ez megér egy megbeszélést, hiszen ki kell deríteni a miérteket és meg kell tervezni a stratégiát.
A “mikor?” kérdésre válaszolva tehát akkor, amikor az indokolt.
Ha van egy napindító eligazítás, az is lehet motiváló, csak legyen rövid, és legyen értelme.
Máskülönben idő- és ezáltal pénzpazarlás is egy ilyen megbeszélés.
Mindazonáltal érdemes bizonyos időközönként, például negyedévente, félévente vagy a készjelentés leadása után értékelő beszélgetést tartani az értékesítési csapat tagjaival, ahol szó lehet a teljesítményről, motivációról is.
Értékelő beszélgetés
Készült egy érdekes felmérés az USA-ban, ahol az értékesítők 70%-a(!) nyilatkozta azt, hogy egy egyszerű “köszönöm a munkádat” is elegendő motivációs tényező lenne; sokan azonban ezt sem kapják meg.
Nem kell tehát mindig túlkomplikálni a dolgokat. Van azonban, hogy nem minden ennyire egyszerű és magától értetődő.
Nézzünk is bele tehát mélyebben a dolgokba.
Motiváció és jutalmazás egyénileg
Ha nincs meg a megfelelő motiváció, akkor az a teljes cég életére kihatással van.
Amennyiben pedig nem csíped el idejében a problémát, akkor bizony csak idő kérdése, hogy mikor mutatkozik ez meg az eredményekben, és mikor csökken majd meredeken a cég profitja.
A motiváció nem mindig egyenlő jutalmazással.
Jutalom nélkül is lehet valaki motivált, ha olyan vezetője van, aki képes pozitívan hatással lenni a körülötte lévőkre. (Hogy milyen a jó vezető, arról a linkre kattintva olvashatsz bővebben.)
Azonban ez nem mindig elegendő: itt lépnek képbe az anyagi jellegű motivációs szintek.
Tudod, ez az a klasszikus eset, amikor például az értékesítések után X jutalékot kapnak a kollégák.
De van egy másik jellegű motiváció is: az elismerések, a beosztások, vagyis maga a presztízs.
Amennyiben pedig a kollégánk és a cég értékrendje teljes egészében megegyezik, akkor már önmagában az is motivációt jelent neki, hogy a cégnél dolgozik. Végül pedig vannak, akik hivatástudatból várják el maguktól a magas minőséget, nem pedig pénzért, vagy dicséretért.
Elsősorban tehát ahhoz, hogy motiválni tudd a kollégákat rá kell jönnöd arra, hogy ki melyik típusba tartozik. Ezzel persze nem azt akarjuk mondani, hogy X kollégádnak nem kell pénzt adni, hiszen örüljön, hogy a cégnél dolgozhat. Persze, hogy ő is örül a jutaléknak, hiszen neki is élnie kell valamiből, azonban rá sokkal nagyobb hatással vannak a szavaid.
Ki kell dolgoznod tehát egy olyan jellegű motivációs rendszert, ahol mindenki azt az elismerést kapja, amire vágyik.
Ne feledd, hogy a csapatod egyénekből áll.
- Valakit például a nyilvános elismerés motivál, ha egy külön eseményt, partit rendeztek a tiszeletére;
- van, akit pedig a privát elismerés, ha a vezetője megdicséri a zárt ajtók mögötti tárgyaláson és kezet fog vele;
- van olyan, akit a kényelem, például pár nap extra szabadsággal,
- valakit pedig a nyilvános elismerés és a kényelem, például egy külön, privát parkolóhely közel a munkahely bejáratához.
Az értékelő beszélgetések keretében tehát meg kell állapítanod, hogy az egyes csapattagokat mi motiválja, miért ezt a pályát választották és mik a hosszú távú karriercéljaik.
A motiváció, motiválás egy komplex, sok tényezőt magába foglaló terület. Készítettünk egy ebookot, amiben összeszedtük ezeket az elemeket, és gyakorlati példákon mutatjuk be, hogyan építheted be a csapatod életébe. Most ingyenesen letöltheted innen.
Szankciók
Nagyon jó kérdés, hogy mikor vagy egyáltalán kell-e alkalmazni a különféle szankciókat.
Lehet-e egyáltalán a szankció motivációs erő?
A Google tanulmánya szerint, a legjobban teljesítő értékesítési csapatokban közös volt a pszichológiai biztonság érzete. Ez röviden annyit takar, hogy tudjuk: nem büntetnek meg akkor sem, amikor hibát követünk el.
Hiába toborzod össze az ország legjobb, legzseniálisabb értékesítőit, sosem fogod tudni kihozni belőlük a legjobbat akkor, ha nem érzik magukat biztonságban. Ilyenkor ugyanis kockázatkerülőbbek lesznek, megoszlik a csapat dinamikája és ahelyett, hogy együtt dolgoznának, egymás ellen fordulnak azért, hogy a saját pozíciójukat erősítsék.
Nem tanácsos tehát az értékelő beszélgetésen szankciókkal fenyegetőzni, inkább meg kell érteni, hogy miért romlott, miért marad el az értékesítési teljesítmény az elvárttól. Ezt követően pedig meg találni a kulcsot az értékesítőhöz: vagyis azt a motivációs tényezőt, amely kizökkenti őt ebből az állapotból.
Lehet, hogy egész egyszerűen nem tud azonosulni a termékkel.
Lehet, hogy nem ismeri eléggé a terméket.
De az is előfordulhat, hogy történt valami olyan negatív dolog az életében, ami miatt az önbizalma romlott.
Vagy rosszul kezeli a konfliktusokat.
Esetleg kiégett.
Bármi lehet, azonban nincs olyan, amit ne lehetne megoldani akár tréninggel, akár egy kis odafigyeléssel.
Ha pedig alkalmazod a feljebb már említett, pozitív kontrollt, akkor nem lesz szükséged szankciókra sem, hiszen mindenki tudja, hogy mit vársz el. Mivel eleve kiépítettél ellenőrzési pontokat, tudni fogod, ha valami nincs rendben és már idejekorán lépni, korrigálni tudsz.
Így nem fordulhat elő az, hogy szankciókat kelljen alkalmaznod, hiszen a végén mindenképpen happy end van.
Csapatépítés
Egy értékesítés csapatnak nem kell feltétlenül olyannak lennie, mint egy nagy, boldog családnak, de meg kell értened, hogy a legtöbb ember jobban és produktívabban dolgozik, ha támogató munkatársak veszik körül.
Különösen egy olyan iparágban, amely egyébként tele van versengéssel; az értékesítőidnek érezniük kell, hogy együtt dolgoznak, nem pedig egymás ellen.
Ez lehet a klasszikus csapatépítő tréning, de nem is kell nagyban gondolkodni: havonta egyszer elmentek közösen vacsorázni, péntekenként 1-2 órára beültök valahová kiereszteni a gőzt satöbbi.
Kialakíthatsz egyfajta mentorprogramot is, ahol tapasztaltabb értékesítők mellé kezdőket osztasz be. Ezzel pedig mindenki nyer, hiszen a kezdő kollégák elsajátíthatják a kommunikáció, a kifogáskezelés, a kérdezéstechnika fortélyait, míg a tapasztalt képviselők megismerkedhetnek a vezetéssel, és az azzal járó kihívásokkal.
Egymásra épülő folyamatok
A siker rendszere tehát számtalan pontból áll, ám ahogy feljebb is láthattad, ezek a pontok nagyon is szorosan összefüggnek egymással, egymásra épülnek.
Többek között erről is szól majd a Vezetői bemutató workshopunk, ahol megmutatjuk, hogyan teheted sokkal hatékonyabbá az értékesítési csapatodat.
Különösen ajánljuk ezt a tréninget azoknak a vezetőknek, akik azt tapasztalják, hogy az értékesítőik:
- biztonsági játékot játszanak,
- minden sikertelenséget kimagyaráznak valahogy,
- nem képesek eredményeket elérni,
- tapintható a demotiváltság a csapaton belül.
Kattints, és nézd meg, milyen tematikával fogunk készülni!
