Manapság egyre több vállalkozó és cégvezető ügyfelünk panaszkodik arra, hogy képtelenek motiválni a munkatársaikat. Pedig a cégük sok esetben, már húsz-huszonöt éve működik sikeresen. Még az is lehet, hogy egyébként piacvezetők, vagy legalábbis meghatározó szereplők a saját iparágukban.
De a motiváció hiánya teljesen megkeseríti a vezetők életét, és csak idő kérdése, hogy ez a probléma mikor eredményezi a hatékonyság és a minőség olyan mértékű romlását, ami már veszélyeztetni fogja a cég piaci helyzetét. És hiába próbálnak alkalmazni ilyen-olyan teljesítménybérezési módszereket – amiket egy konferencián lestek el, vagy épp egy szakmai hírlevélben olvastak – a helyzet nem, vagy alig javul. Mit lehet tenni egy ilyen helyzetben?
A motiváció szintjei
Az első, és legfontosabb dolog, hogy egy vezetőnek értenie kell az emberekhez. Hiszen egy vezető attól vezető, hogy képes embereket vezetni, irányítani, kontrollálni, motiválni, stb. Egy vezető legfontosabb erőforrása a munkatársai hajlandósága a munka elvégzésére. Ezt bármi áron meg kell őriznie. Sőt, az a fő feladata, hogy ezt a hajlandóságot növelje és erősítse minden rendelkezésére álló eszközzel.
Az embereknek rengetegféle célja, álma vágya van. Úgy tűnhet egy vezető számára, hogy szinte lehetetlen eligazodni ezek között. Látszólag nem a motiváció hiánya áll fenn, hanem a motivációs lehetőségek átláthatatlan kavalkádja. Fontos megértenünk, hogy ezek a különféle motivációk beilleszthetők néhány fő kategóriába.
Az első motivációs szintet azok a célok és vágyak alkotják, amik közvetlenül kapcsolódnak a pénzhez, és a pénz megszerzéséhez, birtoklásához, és olyan dolgokhoz, amelyek pénzen megvehetők. A pénzmotivációt legjobban úgy lehet kezelni, ha nagyon rövid időtávokban tudjuk mérni a munkatársaink egyéni teljesítményét, és az elért termelésüket össze tudjuk kapcsolni közvetlen anyagi jutalmakkal. Ide tartozik a darabbér, a teljesítménybér, a normák, az értékesítési jutalékok, stb.
Egy másik fajta motivációs halmazt képeznek azok az emberi késztetések, amelyeket személyes előnyként foglalhatnánk össze. Ezek már nem mindenkit érdekelnek. Vannak olyanok, akiket csak a pénz hajt. De a többséget ösztönzik az elismerések, a dicséretek, a presztízs, a vezetői beosztások, és az ezekkel járó kényelmi és szimbolikus előnyök és dolgok.
A harmadik motivációs szinthez olyan belső késztetések tartoznak, amelyek gyökeresen különböznek az első két szinttől. Ezeket a motivációs tényezőket hívhatnánk a személyes meggyőződés kategóriájának. Az a munkavállaló, akit ilyen motivációk mozgatnak, képes azonosulni a cégünkkel vagy a termékeinkkel. Ő büszke arra, hogy nálunk dolgozik. De csak akkor, ha a cég értékei egybevágnak az ő személyes értékeivel. Neki tudnia kell, hogy nálunk a minőség a legfontosabb, vagy hogy sohasem térünk el a maximálisan ügyfélközpontú elveinktől. Vezetőnek elsősorban ilyen motivációval rendelkező kollégákat szabadna csak előléptetnünk.
Végül vannak olyan emberek közöttünk, akiket a kötelességtudat, vagy más szóval a hivatástudatuk hajt. Ez talán elsőre nagyon magasztosnak, és ugyanakkor hihetetlennek is tűnhet. Pedig vannak ilyen munkavállalók, és nem csak orvosok, tanárok, tűzoltók, mentőápolók, szerzetesek… Lehet ilyen motivációja az öreg cipésznek is, aki „hisz” a saját szolgáltatásának szükségességében, vagy az a csendes kollégánk, aki csak hibátlan minőségű, szinte műalkotás jellegű munkadarabokat hajlandó kiadni a kezéből.
A teljes motivációs rendszer
Amikor a cégünkben helyre akarjuk tenni a motivációt, akkor nem szabad csak pénzügyi ösztönzőkben gondolkodnunk. Vagy bármelyik motivációs szintet elkülönülten megcéloznunk. Érdemes azonnal egy teljes rendszer kialakítását elkezdenünk, amely tartalmaz ösztönzőket mind a négy fenti szinten lévő munkatársunk számára. Ugyanis ha nem ismerjük nagyon alaposan az egyes kollégáinkat, akkor elsőre nehéz megmondanunk, melyik motivációs elemre helyezik a hangsúlyt.
Az anyagi ösztönzők természetesen mindenkinek fontosak valamennyire. Hiszen még a legelkötelezettebb munkavállalónknak is vannak fizetendő számlái. Ő is örülni fog, ha a keményebb munkáját több pénzzel jutalmazzuk. Csak ez önmagában kevés lenne neki. Ő biztos akar lenni abban is, hogy egy kiváló cégnél dolgozik.
Ezért a motiváció hiánya kezelésének első lépése mindig az kell, hogy legyen, hogy elkezdjük kialakítani az egyéni teljesítmények mérésének rendszerét. Majd ehhez alakítjuk a teljes motivációs rendszerünket.
Ehhez kaphatsz ötleteket a vezetőknek tartott tréningünkön.