Értékesítési vezetőt találni nemhogy nem egyszerű feladat, sok cég – vagy legalábbis értékesítési osztály bicskája éppen ebbe törik bele. Hogy te sikerrel vedd az akadályt, összegyűjtöttem minden fontos információt, amire a döntés meghozatala során szükséged lehet.
Melyiket válaszd? (Nincs legjobb választás?!)
A tehetségeset, a szorgalmasat, a nagydumásat, vagy akit most is követnek a többiek? Mit csinál a másik három, ha ezek a tulajdonságok külön emberben lakoznak, és te valamelyiket kiválasztod vezetőnek?
Jó hír, hogy bármelyik választásod működhet. A lényeg, hogy mit vársz el tőle. Az pedig azon múlik, tudod-e, mik a megoldandó problémák a csapatban és/vagy a cégben. Ezt viszont vagy neked kell kideríteni (ha te vagy a mostani vezető, akkor ezeket jó eséllyel már látod), vagy olyat kell keresned, aki kideríti neked. Nézzük részletesebben:
Mire is van szükséged egyáltalán? Csak delegálod a vezetést, vagy építőt keresel?
Ha már van egy jól felépített rendszered (tervszerűen dolgoztok, hétről-hétre terveztek, figyeled a teljesítést, CRM rendszeretek is van, jól dokumentáltok, bevételtervezés van), akkor olyat kell kiemelned vagy behoznod, aki fegyelmezett, nem csinál extra köröket, működteti a rendszert.
Fontos, hogy szeressen elemezni. Ide nem csúcs értékesítési vezetőt keresel, sőt, a legjobb módja lehet rövid úton elüldözni a legjobb értékesítőidet, ha admin és vezetői feladatokkal töltöd ki az idejüket, amit ügyfelekre szánnának. Kis szócsavarással szólva, ne egy vezető értékesítőt rakj ide, hanem tényleg értékesítési vezetőt. Aki a beváltat szereti, nem ugrál, szót ért a többiekkel.
Teljesen más a helyzet, ha nincs rendszered, vagy új piacra készültök, vagy nem jó a jelenlegi rendszer, esetleg teljesen újat kell kitalálni. Ide olyat kell találnod, aki ötletel, nagyban gondolkodik, és teszi mindezt hosszú távon, miközben gatyába rázza a csapatot is, ha kell.
Ide egy keményebb, irányítóbb embert keresel. Nem olyat, aki elnéző (nem gond, ha empatikus, de csak mértékkel), és nem eretnek gondolat az sem, ha ez egy kevésbé demokratikus vezető. Nem árulunk el nagy titkot, akit ilyen típusú munkára veszel fel, jó eséllyel értékesítőként gyengébb, de a rendszerszintű tervezés és brainstorming úgyis leköti majd a kapacitásai nagyját.
A változás ára
A változás MINDIG ellenállást szül, akkor is, ha jó.
Ilyenkor hirtelen megszépülnek a sokat szidott régi módszerek, a használhatatlannak bélyegzett régi rendszer mégis mindenre megfelelő választásnak tűnik. A változás konfliktusokkal jár, amiket a vezetőnek kell menedzselni, mert nála csapódik le, sőt, nem egy esetben ő maga generálja őket a változások bevezetésével.
Így fontos tulajdonsága, hogy képes akár szembemenni az értékesítőkkel. Rossz esetben ilyenkor az is megeshet, hogy egy véleményvezért ki is kell emelni a csapatból, ha túlságosan a felforgatás mellett tör pálcát, ráadásul távozása ijesztően hathat a csapatra.
Nincs kőbe vésett személyiség vagy hozzáállás
A fent vázolt személyiségjegyek sosem feketén-fehéren jelennek meg. Nyilván értelmetlen – vagy nagyon-nagyon drága – valakit az alap természetétől nagyon messzire áthelyezni, de továbbképzésekkel, tréningekkel jelentősen fel lehet javítani, vagy tágítani lehet egy értékesítési vezető repertoárját, képességeit.
Például simán nevelhetsz egy közepes, de jó potenciállal rendelkező egyénből kiváló vezetőt. Ezek egyébként nem új információk, csak a legtöbben megfeledkeznek róluk. A kulcs: csak annyit várni az emberektől, vagy csak azzal kalkulálni, ami akkor épp bennük van.
Külső embert hozz be, vagy válassz egyet a csapatból?
Itt sincs egyértelmű döntés, mindkettő jó válasz lehet adott esetben. Nézzük a különbségeket:
A belső ember
A benti kollégát már ismered, már bizonyított, ha kiválasztod, tudod mire számíthatsz, már letett valamit az asztalra. Lehetnek azonban hátrányai is.
Lehet, hogy nem fogadják el, lehet, hogy kettő, vagy akár három ugyanolyan jó jelölted van házon belül, és ha valamelyiket feljebb lépteted, elszabadul a pokol és szekértáborokra hullik a csapat, vagy „csak” elhúz máshova a másik.
De ha egyedüli alkalmas jelölt, akkor sem biztos, hogy elfogadják. Nem biztos, hogy megkapja a szükséges tekintélyt, legitimitást. Van, aki nem is tud felnőni a feladathoz.
A külső ember
Ha kívülről jön, el kell, hogy fogadják, hiszen nem tudják, milyen lesz. Viszont neked sincs fogalmad arról, hogy mennyire jó – vagy mennyire nem. Ha ügyes értékesítő, akkor az interjún úgyis eladta magát neked jó vezetőnek, bármi is a valóság. Két-három hónap is lehet, mire kiderül, hogy jó választás volt-e értékesítési vezetőnek.
Mi segíthet a döntésben?
Rengeteg kérdés és kockázat, ami megoldásra vár. Mi ismerjük a problémákat és rengeteg megoldást találtunk már. Azért csak találtunk, mert, ahogy vezetőválasztásához sincs univerzális recept, a vezetői problémákra sincs univerzális megoldás.
Vannak irányvonalak, amik mentén el lehet indulni. Ezeken el is indulunk azokkal, akik eljönnek a tréningünkre, és mindenkivel egy kicsit másmilyen révbe érünk a tréning végére, mert megkeressük az egyedi problémáidra a Neked való megoldást.
Éppen ezért, csak 10 fővel foglalkozunk egy alkalommal. Ez az, aminél még garantálni tudjuk azt a figyelmet és minőséget, ami ahhoz kell, hogy azzal a készséggel távozz, amire épp legnagyobb szükséged van értékesítési vezetőként, vagy ahhoz, hogy kiválaszd a vezetődet.
Hogy lásd mennyire hiszünk a tréningünkben, 100%-os garanciát adunk rá. Ha úgy érzed nem azt kaptad, amiért jöttél, a tréning teljes árát visszaadjuk Neked.
További részleteket találsz ebben a videóban:
Ha jelentkeznél, vagy olvasnál még egy kis ízelítőt: Comline vezető tréning.
Ha tetszik, amit csinálunk, vagy ha vezetőként/értékesítőként már elég jónak érzed magad, de mehetne jobban maga az értékesítés, van egy előfizetői csatornánk. Itt rendszeresen publikálunk friss esettanulmányokat, videókat és hanganyagokat.
Ha nem csak a vezetőt akarod képezni, akkor pedig értékesítői képzésünkre is vethetsz egy pillantást.
