A vezetéssel kapcsolatos előadásokon szinte mindig kapunk kérdéseket az alkalmazottak motiválásának lehetőségeivel kapcsolatban. Nem ritkák az olyan megjegyzések sem, hogy az „én alkalmazottaimat semmi sem érdekli, lehetetlen őket motiválni”. A teljesen „motiválhatatlan” emberek a munka világában ténylegesen nagyon ritkák, talán 1-2%-a potenciális munkavállalóknak. Ezért egy vezetőnek a motiváció eszközeinek alapos ismerete elengedhetetlen tudás. Megfigyeléseink szerint ugyanis, a vezetők jelentős része csak kevés motivációs eszközt használ fel, és gyakran azokat sem teljes összhangban egymással.
Pénz, pénz, pénz
Régen úgy tartották, hogy ez a három dolog minden, ami a háborúhoz kell. Nos egy jó alkalmazott motiválásának a pénz csupán szükséges, de távolról sem elégséges feltétele.
Mindazonáltal a pénzügyi ösztönzőknek a helyükön kell lenniük, és olyan módon kell őket kialakítani és behangolni, hogy pontosan arra motiválják a beosztottainkat, ami a vállalkozásunk szempontjából a leghasznosabb. Ennek kialakításához azonban, minden egyes munkakörnél pontosan és részletesen ki kell alakítani az elvárt értékes eredményeket. Valamint egy alkalmas mérési rendszert, az eredmények követéséhez.
Csakis ismert és mérhető elvárt termelési eredményekhez érdemes pénzügyi ösztönzőket hozzákapcsolni. Tapasztalatunk szerint az ilyen jól kialakított teljesítménymérési rendszerek, még a kapcsolódó pénzügyi ösztönzőrendszer bevezetése nélkül is komoly motiváló erővel rendelkeznek. Ezt a motiváló erőt természetesen az anyagi jutalmak jelentősen meg tudják erősíteni.
A fontos tanulság azonban az, hogy a pénz jellegű motivációs rendszereket csak azután érdemes bevezetni, ha két fontos dolog már bent van a cég életében. Az egyik, a munkakörök rendszere ki van dolgozva, és a második, az eredményközpontú szemlélet bevezetésre került a cég egészébe.
További érdekesség, hogy a pénzügyi ösztönzők óvatlan alkalmazása akár vállalkozásunk túlélése ellen is hathat. Például a manapság annyira elterjedt „közvetlen jutalék” lényegében kizárólag a saját termelés vagy értékesítés növelésére motiválja a beosztottainkat. Egy „racionális” beosztott ilyen közvetlen jutalékos ösztönző esetén idejének és figyelmének 100%-át a saját eredményeinek növelésére fordítja.
És éppen ez a probléma. Képtelenség hatékony csapatot építeni olyan egyénekből, akik kizárólag a saját dolgukkal törődnek. A csapat hatékony működtetése igényli a koordinációt, kooperációt, egymás segítését, és a közös feladatok elvégzését.
Ezért bármennyire is nehezen észrevehető, de a tiszta jutalék a csapatépítés ellentéte. Bizonyos munkakörökben ez talán elviselhető ár, másokban viszont nem megengedhető. Ekkor érdemes olyan kevert rendszereket kidolgozni, ahol az egyéni munkatársak jövedelme a csapat összteljesítményétől is függ, nem csak a sajátjuktól.
Karrierépítés és személyes előnyök
A motiváció eszközei következő kategóriájába tartoznak az olyan rendszerek, amelyek a beosztottaink a pénzen túlmutató egyéb, lelki szükségleteit célozzák meg. Bármilyen furcsa, de ezek legegyszerűbb, mégis hatékony módja az elismerések és dicséretek adása. A beosztottaink túlnyomó többsége hajlandó fokozni a teljesítményét, ha tudja, hogy a vezetői el fogják ezért ismerni. Illetve ez fordítva is igaz, az elismerést és dicséretet követően a dolgozók többsége fokozza a teljesítményét. Vezetőként egyénileg ki kell ismerjük a beosztottainkat, és megállapítani, hogy melyikük esetében működik jól a pozitív visszacsatolás, és melyiküknél kevésbé.
Egy kissé összetettebb motivációs eszköz a kiszámítható karrierút biztosítása. Ennek sikere érdekében érdemes előzetesen, minél alaposabban felmérni a beosztottunk képességeit és érdeklődési területeit. De egy megfelelő szintű emberismerettel rendelkező vezető, akár egy másfél órás interjú vagy elbeszélgetés keretében is jól fel tudja mérni egy jelölt alkalmasságát egy bizonyos karrierútra, és egy adott vezetői szint elérésére.
Az eszköz lényege inkább abban áll, hogy egy világos utat és elérhető követelményeket állítunk azon kollégáink elé, akik szeretnének feljebb jutni a vállalati ranglétrán. És ugyan feltételesen – a teljesítményüktől függően – de esélyt adunk nekik, hogy a cégünknél végzett munka közben elérhessék olyan céljaikat, mint mások irányítása, céges gépkocsi használata, valamint csapatépítő tréningeken, továbbképzéseken vagy akár külföldi konferenciákon történő részvétel, és hasonló személyes előnyök.
Ritka gyöngyszemek
A motivációs skála felső régióiban azok a kollégáink helyezkednek el, akik igazán örömet lelnek a munkájukban. Ők meggyőződésből tevékenykednek. És akár a cégünk által nyújtott minőség és kiszolgálás, akár a termékeink vagy a cégünk iránti elkötelezettség hajtja őket, velük valójában kevés „dolgunk van”, a motiváció témájában.
Arra azonban az ő esetükben nagyon kell vigyáznunk, hogy ne ássuk alá a belső motiváltságukat. Az ő minőség iránti elkötelezettségük ugyanis nem tűri jól a gyenge minőségű termékek felvételét a termékskálára, vagy a hanyag szolgáltatást más kollégák részéről. Ezért vezetőként az ilyen negatívumokat csírájában el kell tudnunk fojtani, hogy minél több értékes, ön-motivált kollégát őrizhessünk meg magunknak.
Másrészt azonban ne gondoljuk, hogy az elkötelezett kollégák cégbe vetett hitét nem lehet lerombolni helytelen motivációs eszközökkel. Ha például nem adjuk meg nekik a munkájukért járó, a piacon elvárható fizetést, és egyéb anyagi ösztönzőket, akkor ők is gyorsan veszíteni fognak belső motiváltságukból. Csak azért, mert a figyelmük nem kizárólag a pénzen van, mint a motiváció egyedüli eszközén, azért ők is pénzből élnek. És mivel általában rendkívül értékes munkaerők, érdemes tisztességesen meg is fizetni őket.
Valamint őket is hajthatják erős karriercélok, és lehet, hogy szeretnének idővel komoly vezetői feladatokat ellátni. Tekintettel a cég, vagy a termékek iránti erős elkötelezettségükre, valójában belőlük kellene, hogy álljon a jövő vezetői rétege.
Munkatársak motivációja és teljesítményüknek fokozása csak egy terület, amivel gyorsan és alacsony költséggel lehet fejleszteni egy vállalkozást. A stratégiai tréningünkön a vezetőknek 6 olyan pontot mutatunk meg, ahol fokozni lehet a cég teljesítményét és bevételeit. Ebből az egyik pont a motiváció. Ha kíváncsi vagy mind a 6 pontra kattints és nézd meg a leírást és találkozzunk személyesen is a tréningen!